L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a instauré la mise en place d’une instance unique en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène de santé et des conditions de travail (CHSCT). Cette fusion a abouti à la constitution du CSE, ou comité social et économique. La question du vote électronique pour les élections CSE se pose donc lorsqu’il n’y a pas de délégués syndicaux. Explications.

Les différentes attributions du CSE

Depuis le 1er janvier 2020, la mise en place d’un CSE est obligatoire pour les entreprises comprenant plus de 11 salariés (ou à condition que ce nombre soit atteint au cours des 12 mois qui suivent), d’où l’importance du vote électronique du CSE, même si ce dernier a avant tout un rôle consultatif. Les membres sont en effet consultés lorsque des décisions importantes se rapportant à des modifications liées au fonctionnement de l’entreprise et impactant les conditions de travail, les formations ou la santé doivent être discutées. Le CSE a également à charge de s’assurer que la santé et la sécurité des employés sont garanties dans l’exercice de leurs fonctions.

Il s’occupe en outre de recueillir les doléances des salariés de l’entreprise et s’occupe de tout ce qui a trait aux œuvres sociales dédiées aux salariés. À noter qu’en cas de non-respect des obligations légales du Code du travail ou des accords passés entre salariés et employeurs, les membres constituant le CSE peuvent porter le problème auprès de l’inspection du travail. Dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel dans le milieu professionnel, un référent doit être désigné par le CSE, conformément à l’article L2314-1 du Code du travail.

Élection du CSE : qui décide de la mise en place d’un vote électronique ?

Au regard du rôle prépondérant du CSE, l’élection de ses membres doit être prise au sérieux. La mise en œuvre d’un vote électronique est préconisée, car il est plus incitatif que d’autres solutions. Cependant, l’employeur ne peut décider seul de son organisation. Une concertation avec les différents syndicats au sein de l’entreprise doit être menée, et le vote sera effectué suite à une décision collective. Au cours de cette rencontre, le mode de vote sera choisi. Il sera alors réalisé en présentiel, dans les locaux de l’entreprise, ou par voie électronique.

Ce dernier est l’option mise en avant dans le Code du travail, article L2314-26, avec la possibilité pour l’employeur de prendre la décision finale si aucun accord n’a été trouvé avec les membres des syndicats.

Une décision collective ou unilatérale pour la tenue d’un vote électronique

Si l’entreprise n’a pas de représentation syndicale pour négocier la mise en place d’un vote électronique, l’employeur négociera avec des salariés désignés ou élus par leurs collègues. Cette négociation dérogatoire n’est cependant pas obligatoire si l’entreprise ne compte pas de délégués syndicaux. L’employeur est alors en droit de prendre une décision unilatérale et d’imposer le vote électronique, et ce, depuis la mise en application du décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016. Celui-ci est d’ailleurs à privilégier dans un contexte sanitaire encore fragile, même si les restrictions ont été, pour la plupart, levées.

Toutefois, cette décision unilatérale est soumise à conditions. Ainsi, l’employeur doit présenter un cahier des charges régissant le vote électronique qu’il présentera à ses salariés, ceux-ci pourront le consulter sur le site de l’entreprise.

Les différents avantages du vote électronique

Le vote électronique présente de nombreux avantages. Il évite à l’entreprise l’organisation parfois fastidieuse d’un vote en présentiel consistant à préparer un local à recevoir les salariés, surtout s’ils sont nombreux. Par ailleurs, dans un vote nécessitant une présence physique, les employés devront interrompre leur travail. Grâce au vote électronique, ils peuvent participer au vote en accédant à une application ou un lien dédié via leur smartphone ou PC. La sécurité est également un paramètre à prendre en considération. Pour ce faire, chaque électeur est identifié et authentifié grâce à un code unique.

Toutes les données personnelles qui peuvent être recueillies à cet instant seront protégées par le RGPD (règlement général sur la protection des données). Le traitement du vote électronique est également plus rapide. La comptabilisation des voix est ainsi simplifiée, puisqu’il n’y a pas de dépouillement de bulletins de vote à faire. Il n’implique donc aucune contrainte logistique.

Cette solution permet d’optimiser la participation des salariés aux élections. En effet, se déplacer, interrompre le travail, faire la queue, représentent autant de perte de temps pour les salariés. Leur offrir une solution plus pratique et moins contraignante change forcément la donne. D’autant plus qu’elle permet aux salariés en situation de handicap de voter sans difficulté par le biais d’applications adaptées. La plupart des entreprises font appel à des professionnels pour leur fournir des solutions clé en main et une assistance permanente du début à la fin du scrutin.

Cependant, en fonction du contexte, d’autres possibilités peuvent être proposées aux salariés, en lieu et place du vote électronique ou en mixité. Certains salariés ne disposant pas d’une connexion internet chez eux peuvent voter par correspondance. Des organismes certifiés prennent en charge la mise sous pli et l’acheminement du bulletin afin de garantir la sécurité du transport jusqu’à l’entreprise où se déroulera le dépouillement.

Il est important de rappeler que, quelle que soit l’option choisie, elle doit avoir été décidée collectivement par la direction et les représentants des salariés, sauf exception. Il est également possible d’organiser les élections au cours des assemblées générales qui ont lieu périodiquement dans l’entreprise. L’organisation est alors sous la juridiction des différents services impliquant les actionnaires, le service juridique et les syndicats, entre autres entités.

CSE : le protocole préélectoral et les conditions pour être candidat

Avant les élections des membres du CSE, les syndicats et les salariés présenteront leurs candidats. Leur nombre dépendra du nombre de salariés au sein de l’entreprise. À titre d’exemple, une entreprise de 11 à 24 salariés aura 1 titulaire et 1 suppléant. Ce nombre augmentera donc en fonction du nombre de salariés, en sachant que dans une entreprise de 174 salariés, le CSE comprendra 8 titulaires, et autant de suppléants. Ce nombre peut toutefois varier si le protocole préélectoral le permet.

Il faudra également, au moment d’établir leur liste, que les salariés présentent un nombre équilibré d’hommes et de femmes, en fonction de leur nombre dans l’entreprise, conformément à la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015. En outre, la législation impose une alternance femmes et hommes en tête de liste.

Pour pouvoir se présenter à l’élection des membres du CSE, le ou les salariés concernés devront avoir 18 ans et plus, une ancienneté de 1 an au minimum et n’avoir aucun lien de parenté avec l’employeur. Ils ne devront donc pas être le conjoint, le partenaire de Pacs, le fils ou la fille, ou même un parent éloigné d’un des directeurs. Il ne faut pas par ailleurs qu’ils aient été condamnés et déchus de leur droit de vote.

La durée de mandat du CSE

Les membres du CSE sont élus pour un mandat de 4 ans. Ici encore, des modifications peuvent être apportées à cette durée dans le cadre d’un accord collectif. Le CSE élu ne pourra pas cumuler plus de 3 mandats successifs. Si ces nouveaux élus ont déjà fait partie des précédentes instances représentatives du personnel, les mandats qu’ils ont effectués auparavant en tant que tels ne sont pas comptabilisés dans leurs nouvelles attributions.

Une fois élus, les membres du CSE disposent d’un droit à la formation et des heures de délégations. Celles-ci sont dédiées à l’exercice de leurs fonctions d’élus. Elles sont considérées comme des heures effectives travaillées et sont donc rémunérées comme telles. La durée de ces heures de délégations fait partie des négociations préélectorales, mais elle ne doit pas être inférieure à 10 heures par mois dans les entreprises employant moins de 50 salariés.

La fréquence des consultations du CSE par la direction

Au cours de leur mandat, les élus au CSE devront être consultés au moins trois fois par la direction. Seront ainsi discutés les projets de l’entreprise, et donc leur mise en œuvre, sa santé financière et la politique sociale menée. Ces thèmes ont leur importance dans la mesure où ils peuvent avoir des conséquences sur la situation des salariés, leur emploi, mais aussi leur couverture sociale. En fonction des événements se déroulant dans l’entreprise, ces rencontres peuvent être reportées ou avancées, en ayant toujours en ligne de mire les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. Les différentes parties prenantes doivent aussi tenir compte du fait que ces consultations font partie intégrante des missions principales des membres du CSE. Elles sont régies par le Code du travail.

Si les consultations ont lieu régulièrement en présence de la direction, elles peuvent également se dérouler sans les représentants de la direction. La mise en place du CSE a vocation à améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise en proposant un cadre social et culturel agréable. D’ailleurs, le budget alloué au CSE comprend un montant dédié au fonctionnement du comité, mais aussi une partie (environ 10 % du budget global) destinée à mener des actions sociales pour motiver les salariés et optimiser leurs performances. Lors des négociations avec la direction, il revient aux élus de préserver ce budget d’une éventuelle baisse, il en est de même pour les heures de délégations.

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